Bercée entre mes lectures philosophiques du moment et les dessins animés Disney de ma nièce, je ne peux que vous écrire un article alliant ces deux sujets – avec une touche de Marque Employeur, bien évidemment !

Chaque personne devrait s’interroger sur le sens de son existence, ses aspirations et passions. Il en est de même pour les entreprises. A l’heure actuelle, nous passons davantage notre temps à nous comparer, à faire mieux que les concurrents. Mais si nous nous recentrions sur nous-même pour y voir plus clair ?

Authenticité, on en parle ?

Certes, je ne suis pas Socrate et il est sans aucun doute très peu confortable de démontrer aux personnes/entreprises que l’image qu’ils/elles voient dans le miroir peut être amenée à être vue de manière très différente, voire opposée. Regardez l’image que nous renvoyions aux autres au lieu de celle, plus flatteuse, que nous nous sommes construite de nous-même. L’objectif ? Se reprendre en main, changer peut-être, assumer ses forces et ses faiblesses – en d’autres termes, devenir enfin l’auteur de sa vie. Ainsi nous pourrons donc parler d’authenticité.

« Authenticité », je n’entends que ce mot-là actuellement dès lors qu’on parle de Marque Employeur. Ce cheminement explicité ci-dessus nous amène à cette quête avant de parler de quête de talents ou je ne sais. Un exercice qui se veut d’être en perpétuel mouvement, dans la présence, l’émerveillement et l’inattendu.

Le reflet de votre Marque Employeur

Rappel : la Marque Employeur d’une entreprise est la perception que les personnes ont d’une marque en tant qu’employeur. Perception qui demeure distincte de celle que nous pouvons avoir de la marque consommateur.

Le terme de « Marque Employeur » fait de plus en plus parler de lui. Au fil des années, les entreprises ont considérablement amélioré leurs efforts et fait de grands progrès en vue de tirer profit de l’analyse des données en RH et d’investir davantage dans leur communication employeur. Néanmoins, d’importantes lacunes subsistent.

Il n’y a pas si longtemps, l’image de marque de l’employeur ressemblait davantage à un exercice de vœux pieux. Les entreprises se décriraient davantage comme elles le souhaitaient et non comme elles étaient vraiment – ce qui conduit les candidats à être victime d’un désalignement inconfortable entre le positionnement voulu et réel de l’EVP. Aujourd’hui, la plupart des entreprises comprennent que leur Marque Employeur doit refléter l’expérience vécue des talents (internes comme externes) avec leur organisation. D’autres persistent à vouloir plaire aux talents en oubliant qui elles sont réellement, ce qui causera leur perte et des sites de notations tels que Glassdoor n’hésiteront pas à les rappeler à l’ordre.

Tous unique mais avec une communication similaire

Prendre conscience de l’importance clé de la Marque Employeur, c’est bien mais insuffisant. En effet, une grande majorité des grandes entreprises possèdent désormais une équipe dédiée à la Marque Employeur mais les efforts sur la mise en œuvre de tactiques plus sophistiquées demeure trop légère – surtout si on fait un comparatif avec le marketing business. Nous avons tous les mêmes promesses, les mêmes canaux de communication, les mêmes accroches, les mêmes visuels issus de banques d’images en ligne – or, depuis quand travailler chez BNP Paribas serait pareil que chez L’Oréal ou autre ?

Quand un candidat est à la recherche d’un emploi, il se balade de site carrière en site carrière, de Page Facebook en Page Facebook, il devient impossible de distinguer la différence entre telle et telle entreprise. De même, une communication de masse sans ciblage peut se révéler dramatique dans le monde numérique actuel où l’engagement d’un public nécessite la capacité d’affiner le message en fonction de la personne ciblée. En termes de canaux de communication, le succès des réseaux d’ambassadeurs et réseaux d’anciens marque un changement vers une approche plus sociale et en réseau pour le recrutement, porté par un discours de preuve davantage tangible via l’humain.

Les entreprises doivent prendre le temps de transmettre ce qui les différencie de leurs rivaux et adapter leurs communications en fonction du talent spécifique qu’elles veulent attirer. Par exemple, quand on rentre sur le site carrière, optez pour un portail de filtres par profil comme sur celui de Deloitte – ce qui permet de ne pas tomber dans le « syndrome de la taille unique » et d’avoir un contenu adapté entre autres. De même, vous pouvez opter pour des vidéos de vos métiers, une visite virtuelle de vos locaux, etc. tout est bon pour une question de projection – surtout quand on parle des nouvelles générations.

Conclusion | Se prêter au jeu de l’authenticité est loin d’être une démarche facile et parfois peu agréable. La critique positive comme négative de la vision externe/interne de votre entreprise peut aller à l’encontre de ce que vous pensiez projeter. Mais une projection n’est pas statique et ne demande qu’à être optimiser. Encore une fois, il est bien beau de regarder les classements mais ces derniers ne prennent en compte qu’une mince partie de ce que votre entreprise est réellement – surtout quand on parle de Marque Employeur en France où les gens prennent plus le temps de se plaindre que de complimenter leur entreprise (exemple sous l’angle consommateur probant comme sur lafourchette.com, tripadvisor.com, etc.). Et n’oubliez surtout pas qu’en tant qu’entreprise comme de personne, vous ne pouvez plaire à tout le monde. Au lieu de vous poser la question de savoir si vous allez plaire à quelqu’un, osez vous plaire. Il en est de même pour les entreprises, prenez en compte vos différences qui feront de vous un employeur unique et attractif pour les talents !

Auteur : Anne Pestel
Source : image Blanche Neige