Candidats sélectifs...
1- Le changement est partout
Et si vous n'êtes pas un recruteur à temps plein qui fait plein de de formations, de lecture et de réseautage, il y a de quoi se sentir dépassé. Loin est le temps où le plus gros enjeu était le choix d'afficher dans le journal, au bureau de chômage ou sur Jobboom. Les candidats d'aujourd'hui sont en emploi et cherchent peu ou pas. Pour les atteindre, il faut donc utiliser toutes sortes d'astuces et de technologies qui évoluent très rapidement. Ce qui entraîne logiquement la prochaine tendance :
2- Le recruteur et les RH ne seront plus la même personne
Les technologies changent trop vite, les candidats sont trop "éparpillés" et le recrutement demande de plus en plus de temps et de compétences pointues. Logiquement il y aura bientôt une forte croissance des recruteurs spécialisés qui travailleront en équipe avec les ressources humaines et le marketing, même en PME. Pourquoi le marketing ? Parce que...
3- L'entreprise doit se vendre au lieu d'acheter
Cette tendance a commencé quand le boom techno et le bogue de l'an 2000 ont rendu fous les recruteurs qui cherchaient des programmeurs. 20 ans plus tard, il y a encore des employeurs qui n'ont pas réalisé que le taux de chômage a été divisé par trois depuis 1990 et ont un processus long et parfois pénible, des critères trop restrictifs, etc.
Tout doit être revu en fonction de "l'expérience candidat". C'est un peu comme pour l'expérience client, c'est-à-dire se mettre à la place du client-candidat pour revoir ses processus. Le but : convaincre le candidat d'acheter le poste avec enthousiasme. Bref, ça revient à traiter le candidat comme un client potentiel plutôt qu'un fournisseur captif.
4- Le recruteur aura une formation en marketing plutôt qu'en RH
La suite logique de la tendance "marketing d'employeur" c'est d'avoir quelqu'un des comms ou du marketing pour s'assurer que le recrutement attire bien les meilleurs candidats, par un savant mélange de techniques de vente, de culture interne forte, de web coloré, de vidéos amusants et de processus efficace, tous cohérents avec "l'expérience candidat". Par exemple, l'entreprise G-Soft pousse très loin ce concept et a effectivement embauché une DRH provenant des comms...
5- Postes "à la carte"
Nés avec des technologies déjà avancées, ils ont été élevés par des garderies et des parents qui les ont habitués à s'exprimer, demander, négocier, sans nécessairement devoir attendre ou travailler fort pour obtenir ce qu'ils voulaient. Leurs attentes sont donc très grandes, d'où des négociations importantes lors de l'embauche que ce soit pour la rémunération ou pour créer des "postes à la carte", que ce soit par les responsabilités ou les conditions de travail.
La suite la semaine prochaine