Rappel : étant donné l'aspect légal et délicat du sujet abordé ici, svp lire mon avertissement.
Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.
Avant d'implanter des moyens de prévention, vaut mieux commencer par faire un petit diagnostic honnête de notre entreprise. Ces réponses nous aideront à évaluer le niveau de risque et d'urgence, puis à mieux implanter les moyens choisis par la suite.
Politique
1- Y a-t-il une politique officielle de prévention du harcèlement sexuel et/ou psychologique ? Si elle existe, comment cette politique est-elle appliquée ?
Vaut mieux une politique absente que mal appliquée. En cas de problème, les employés perdent confiance dans les écrits de l'entreprise. Et en cas de plainte, l'entreprise peut être jugée plus sévèrement que si elle n'a pas de politique.
Culture d'entreprise
2 - Les dirigeants donnent-ils l'exemple ?
3 - Y a-t-il des comportements irrespectueux entre les employés ? Des comportement limites ou douteux, avec un contenu sexuel, ex. blagues, courriels... ?
4 - Comment les dirigeants et employés réagissent-ils face aux comportements limites ? Comment reçoivent-ils les commentaires ou plaintes sur ces comportements ?
5- Quelle est la réaction habituelle envers les victimes dans l'entreprise (que celles-ci aient raison ou non de se sentir victimes) ? Quels sont les commentaires envers celles dont on parle dans les actualités ?
S'il y a beaucoup de comportements inadéquats ou limites, ils sont souvent tolérés par la direction, consciemment ou non. Un changement de culture est alors nécessaire.
Répartition et évolution 6- Est-ce plus ou moins présent dans certaines zones, avec certains gestionnaires ? Ou inhérent au secteur d'activité ? 7- Y a-t-il évolution dans le temps ? Comment les nouveaux employés réagissent-ils en comparaison avec les plus anciens ?
En identifiant la ou les sources (un seul département ou gestionnaire, la direction, toute l'entreprise ou le secteur d'activité), on peut concentrer les efforts sur les plus à risque, ou au contraire, commencer par les plus positifs pour initier un changement chez les autres. L'oeil neuf des nouveaux employés peut aider à identifier les comportements limites que le milieu ou les employés plus anciens trouvent normaux.
Symptômes
8- Y a-t-il plus d'absentéisme, de maladies, de départs, ou de problèmes de qualité dans certaines "zones", surtout celles déjà identifiées ?
9- S'il y a assurances collectives, y a-t-il corrélation avec la consommation de médicaments, de services psychologiques et d'autres éléments déjà identifiés ?
10- Les employés sont-ils plus ou moins nerveux, fatigués ou stressés avant certains évènements (fête de Noël, vacances de certaines personnes) ?
11- Y a-t-il des commentaires négatifs sur le climat de l'entreprise sur le web (ex. Google maps, Rate my employer) ? Y a-t-il une baisse de qualité ou de quantité des candidats malgré un salaire ou des conditions de travail raisonnables ?
12- Y a-t-il eu des plaintes ou des menaces de plaintes à la CNESST ?
Si l'entourage n'est pas à l'écoute, les victimes parleront rarement de leur inconfort, mais seront absentes, malades ou stressées plus que les autres employés. Dans les cas extrêmes, on peut voir un effet sur la santé, la consommation de médicaments ou de services psychologiques. Certaines iront jusqu'à démissionner, ou pourront écrire un commentaire négatif sur le web. Finalement, s'il y a des comportements à risques, les personnes qui ne sont plus à l'emploi peuvent décider de porter plainte à la CNESST pour harcèlement psychologique.
Ce texte fait partie d'une série sur le harcèlement sexuel, cliquez ici pour voir toute la série.
Avant d'implanter des moyens de prévention, vaut mieux commencer par faire un petit diagnostic honnête de notre entreprise. Ces réponses nous aideront à évaluer le niveau de risque et d'urgence, puis à mieux implanter les moyens choisis par la suite.
Politique
1- Y a-t-il une politique officielle de prévention du harcèlement sexuel et/ou psychologique ? Si elle existe, comment cette politique est-elle appliquée ?
Vaut mieux une politique absente que mal appliquée. En cas de problème, les employés perdent confiance dans les écrits de l'entreprise. Et en cas de plainte, l'entreprise peut être jugée plus sévèrement que si elle n'a pas de politique.
Culture d'entreprise
2 - Les dirigeants donnent-ils l'exemple ?
3 - Y a-t-il des comportements irrespectueux entre les employés ? Des comportement limites ou douteux, avec un contenu sexuel, ex. blagues, courriels... ?
4 - Comment les dirigeants et employés réagissent-ils face aux comportements limites ? Comment reçoivent-ils les commentaires ou plaintes sur ces comportements ?
5- Quelle est la réaction habituelle envers les victimes dans l'entreprise (que celles-ci aient raison ou non de se sentir victimes) ? Quels sont les commentaires envers celles dont on parle dans les actualités ?
S'il y a beaucoup de comportements inadéquats ou limites, ils sont souvent tolérés par la direction, consciemment ou non. Un changement de culture est alors nécessaire.
Répartition et évolution 6- Est-ce plus ou moins présent dans certaines zones, avec certains gestionnaires ? Ou inhérent au secteur d'activité ? 7- Y a-t-il évolution dans le temps ? Comment les nouveaux employés réagissent-ils en comparaison avec les plus anciens ?
En identifiant la ou les sources (un seul département ou gestionnaire, la direction, toute l'entreprise ou le secteur d'activité), on peut concentrer les efforts sur les plus à risque, ou au contraire, commencer par les plus positifs pour initier un changement chez les autres. L'oeil neuf des nouveaux employés peut aider à identifier les comportements limites que le milieu ou les employés plus anciens trouvent normaux.
Symptômes
8- Y a-t-il plus d'absentéisme, de maladies, de départs, ou de problèmes de qualité dans certaines "zones", surtout celles déjà identifiées ?
9- S'il y a assurances collectives, y a-t-il corrélation avec la consommation de médicaments, de services psychologiques et d'autres éléments déjà identifiés ?
10- Les employés sont-ils plus ou moins nerveux, fatigués ou stressés avant certains évènements (fête de Noël, vacances de certaines personnes) ?
11- Y a-t-il des commentaires négatifs sur le climat de l'entreprise sur le web (ex. Google maps, Rate my employer) ? Y a-t-il une baisse de qualité ou de quantité des candidats malgré un salaire ou des conditions de travail raisonnables ?
12- Y a-t-il eu des plaintes ou des menaces de plaintes à la CNESST ?
Si l'entourage n'est pas à l'écoute, les victimes parleront rarement de leur inconfort, mais seront absentes, malades ou stressées plus que les autres employés. Dans les cas extrêmes, on peut voir un effet sur la santé, la consommation de médicaments ou de services psychologiques. Certaines iront jusqu'à démissionner, ou pourront écrire un commentaire négatif sur le web. Finalement, s'il y a des comportements à risques, les personnes qui ne sont plus à l'emploi peuvent décider de porter plainte à la CNESST pour harcèlement psychologique.