Les chiffres sont évocateurs : 3 employés sur 4 se sentent démotivés. Et parmi eux, nombreux sont ceux qui pointent du doigt leur manager. Ils estiment que leur boss constitue la principale source de stress dans leur travail. Pourtant, la dernière étude WorkMonitor montre que 76% des luxembourgeois sont satisfaits de leur emploi*. Alors... Qu'en est-il vraiment ?

Ce paradoxe n'est qu'apparent, car l'engagement et le bien-être ne sont pas la même chose : si un employé n'est pas entièrement satisfait, ou démotivé, ou improductif, ce n'est pas entièrement la faute de son manager. Ça ne l'est que partiellement.

Ce décor étant posé, il y a quand même des leviers que vous pouvez actionner pour améliorer votre engagement salarial. Voici les 3 principales raisons à la démotivation de vos collaborateurs et nos pistes pour y remédier.

Ils ne s'adaptent pas à votre culture d'entreprise

La recherche d'emploi peut être un long périple (de 5 à 7 mois selon l'étendue de vos recherches et le process de validation de l'entreprise retenue) : les candidats peuvent donc parfois se ruer sur la première réponse positive apparemment intéressante. A trop se précipiter, ils peuvent ne pas prêter attention aux us, coutumes et valeurs de votre société, ou accepter un poste corporate alors qu'ils préféreraient finalement être indépendants par exemple. Lors de la phase de recrutement, il est important de prendre le temps de connaître les savoir-être des candidats (et pas seulement les savoir-faire) : un test de personnalité ou des questions bien orientées en ce sens, sont un moyen simple et efficace de vous assurer que le candidat matchera avec votre environnement professionnel. Prévoyez aussi d'expliquer en détails comment fonctionne l'entreprise et surtout le département concerné. Cela permettra au candidat de se projeter, mais surtout de voir dans quelles conditions il pourra le mieux s'investir parmi vous.

La rémunération est la seule source de motivation ? Ce serait bien trop réducteur. Vos collaborateurs ne parviennent peut-être pas à se projeter dans leur carrière avec vous : quels sont leurs objectifs, les étapes qu'ils pourront franchir, les compétences qu'ils pourront gagner...

Des jalons bien définis leur permettront de sentir qu'ils peuvent progresser au sein de votre organisation. Une planification de carrière peut être un processus utile à mettre en place pour jalonner ces objectifs. Si votre entreprise souhaite capitaliser sur des salariés fidèles et expérimentés, des plans de carrière les aideront à atteindre leurs objectifs. Et à voir l'avenir avec vous.

1/3 des employés déclarent que leur responsable s'approprie leurs réussites. Si les mérites sont accaparés par leur manager, la dose de reconnaissance accordée à vos collaborateurs sera bien insuffisante. N'attendez pas d'eux qu'ils sedémènent sur leurs prochaines missions ! A l'inverse, les sociétés ou les managers perçus comme efficaces et justes obtiennent des salariés bien plus engagés*.

Même si certaines personnes tracent aisément leur bout de chemin et en récoltent les fruits aisément, pour d'autres, c'est moins facile. Suivez qui est sur quel dossier pour éviter que les crédits soient mal distribués ; que ce soit pour des choses pour lesquelles certains n'auront pas contribué, ou des personnes qui vont minimaliser leur contribution. Parfois, vos plus gros contributeurs sont silencieux : à vous d'aller les dénicher et les féliciter/remercier. En étant précis dans vos marques de reconnaissance, et constructif dans vos commentaires, vous ne pourrez qu'engager vos salariés.

Même si le manque d'engagement est un problème inhérent à vos collaborateurs, vous pouvez y remédier en leur montrant leurs perspectives de carrière, en leur donnant le sourire et surtout, de la considération. Aidez-les aussi à grandir et à saisir d'autres opportunités si/quand ils ne sont plus en phase avec les valeurs et besoins de votre entreprise. Après tout manager, c'est faire grandir, non ?

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Source: RHinfo, petite-entreprise, Red Branch Media
* Les salariés luxembourgeois, bien dans leur job ?
* Towers Watson Global Workforce Study 2016