Nous avons vu il y a deux semaines que ce n'était pas une bonne idée de terminer les employés âgés de façon rapide, et la semaine dernière les avantages à tenter de les garder le plus longtemps possible au sein de l'entreprise.
Aujourd'hui dans ce troisième et dernier texte, nous verrons comment faciliter la transition lorsque l'employé désire prendre sa retraite de façon graduelle, ou lorsque l'employeur constate que l'employé âgé est moins heureux dans son poste et aimerait lui offrir de meilleures conditions qui l'amèneront peu à peu vers une retraite bien méritée.
L'employé veut partir, mais pas tout de suite? Des questions à poser...
Un employeur m'a déjà appelé pour planifier la retraite d'un employé, alors qu'il n'en avait jamais parlé à l'employé en question! La première étape est donc... d'en parler avec l'employé.

• Comment voit-il son éventuel départ? 
• Dans combien de temps aimerait-il partir? 
• Est-il intéressé à former sa relève? 
• Aimerait-il réduire le nombre d'heures, de jours de travail, prendre des congés sans solde?
• Comment voit-il l'aménagement des tâches s'il donne de la formation, s'il réduit sa présence?
• Est-il conscient de ce que ça demande à l'employeur et comment peut-il aider à réduire les impacts des aménagements offerts? Ex. réduction des heures, embauche d'une relève, etc.

Le but de faire le tour de ces sujets, c'est d'arriver à un plan qui conviendra à tous, à le mettre par écrit et en faire une sorte de contrat moral avec l'employé.
L'employé ne veut pas partir? Se mettre à la place de l'employé
À la suite de cette discussion, l'employé vous dit qu'il ne veut rien changer. Première étape, bien se convaincre qu'il ne le fait pas seulement pour embêter son employeur... Il faut plutôt trouver quelles sont ses motivations : tant que les avantages de continuer à travailler sont plus grands que ceux de partir à la retraite, l'employé voudra rester. Pour faire basculer ces motivations, voici quelques moyens à explorer :

• offrir les services d'un conseiller de planification financière qui évaluera sa situation personnelle et lui indiquera les montants qu'il peut espérer des différents montants (pension, REER, etc.) auxquels il a droit
• trouver des alliés : j'ai déjà vu une entreprise collaborer avec l'épouse d'un travailleur pour l'aider à faire la transition...
• offrir des avantages en temps ou en argent : congés ou vacances supplémentaires, horaire plus flexible, bonis de préretraite, contribution supplémentaire au REER ou fonds de pension
• offrir des avantages monétaires ou symboliques : carte cadeau, iPad pour usage personnel, sorties, participation à des congrès
• offrir des avantages à ceux qui forment la relève : bonis de formateur, reconnaissance par le groupe d'un statut de "sage" ou de formateur de la relève
• offrir de libérer du temps et soutenir l'employé pour qu'il puisse faire du bénévolat
• payer des cours, des ateliers ou un coach "hors travail", afin d'aider l'employé à envisager une vie intéressante en dehors de son travail actuel. On peut même envisager d'offrir une formation pour une deuxième carrière...

À long terme
Afin de faciliter la transition des futurs retraités, l'employeur gagne à adopter ces pratiques :

• bonifier la participation de l'employé aux fonds de retraite, même si c'était un petit montant, ça a souvent un gros impact
• augmenter les connaissances financières des employés : formation, documentation, explications, etc. pour valoriser l'épargne et de saines habitudes financières en général
• offrir des avantages symboliques à ceux qui adoptent de bonnes habitudes financières (ex. participer au fond de pension) : stationnement près de la porte, carte-cadeau ou de cinéma, tirage d'un prix
• prendre le temps de discuter avec les employés de leurs projets de retraite, leurs rêves ou projets à long terme et trouver des moyens de les encourager.

Pour aller plus loin
How Can You Transition Older Workers if You Can’t Force Them to Retire?
Comment appuyer et maintenir en poste une main-d'oeuvre intergénérationnelle
Les travailleurs plus âgés: une solution à la rareté de la main-d’œuvre?