Il y a deux types de stratégie possible pour s'adapter à la rareté de main-d'oeuvre : soit améliorer l'offre, soit réduire ses attentes. Pour le faire, voici trois axes qui sont incontournables ou plus faciles à améliorer :
Si c'est plutôt que...
Et si la situation ressemble plus à ceci...
Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...
- améliorer la rémunération : salaires et avantages ayant une valeur monétaire;
- améliorer les conditions de travail : horaires, flexibilité d'horaire et de congés, environnement de travail, déplacements ou efforts à faire, équipements fournis, services offerts sur place ou aux environs, bref tout élément qui influence le confort physique ou mental quotidien;
- rendre le poste plus accessible : varier les types de candidats acceptés, les façons de les approcher et adapter sa gestion pour les intégrer par la suite, même s'ils n'ont pas le profil habituel.
- il y a une certaine marge de manoeuvre financière
- les salaires sont en dessous du marché
- des candidats proposent des échelles salariales plus élevées durant le processus de recrutement
- « salaire à discuter » est indiqué sur l'offre d'emploi
- des employés de longue date quittent en disant qu'ils ont trouvé mieux ailleurs
- on veut attirer des candidats de haut calibre.
Si c'est plutôt que...
- les conditions sont plus difficiles ou moins intéressantes qu'ailleurs
- il y a peu de flexibilité dans l'horaire ou l'offre de congés
- le poste demande de travailler les soirs et/ou les fins de semaine
- les taux d'assurances collectives ou de CNESST sont plus élevés que la moyenne
- les taux d'absentéisme, de maladie ou de roulement sont élevés ou en croissance
- l'environnement est moins beau ou plus pénible qu'ailleurs
- il est difficile de trouver des points positifs à présenter aux candidats à part salaire compétitif, assurances collectives complètes ou belle ambiance de travail.
Et si la situation ressemble plus à ceci...
- il y a peu de marge de manoeuvre avec la rémunération ou les conditions de travail
- il y a déjà une bonne diversité d'employés, et/ou la culture de l'entreprise est assez flexible pour s'adapter à une diversité d'employés
- la clientèle de l'organisation est variée
- la direction est prête à ce que recruter, intégrer et former les gens prenne un peu plus de temps
- on veut remettre en question de recruter toujours le même type de personne
- on demande des requis nombreux, ou limitants, comme connaître l'anglais, avoir un certain diplôme ou de l'expérience québécoise.
Maintenant, comment on le fait? Nous en verrons plus dans un prochain billet...