Cet atelier est différent : M. Bélair a formé un panel avec trois employés qu'il a recrutés, pour savoir pourquoi ils ont accepté ses offres.
Conserver le lien Le premier a été embauché pour poste en TI. Contacté sur LinkedIn, il n’était pas en recherche active, et il a répondu parce qu’il connaissait déjà Éric, qui avait gardé le contact sur LinkedIn.
5 offres par semaine! Il a reproché plusieurs choses à d'autres recruteurs : devoir passer plusieurs entrevues, échanges non transparents, aucune nouvelle de certains. Inacceptable alors qu’il reçoit en moyenne 5 offres d’emploi par semaine...
Créer le lien La seconde a été recrutée pour un poste en recrutement : elle était déjà dans un emploi qu’elle n’appréciait pas, mais, l'occupant depuis seulement deux mois, elle n’osait pas répondre aux messages des recruteurs. Elle a toutefois répondu à celui d’Éric parce qu’il avait identifié une de ses forces dans son profil LinkedIn, ce qui l'a décidée à lui répondre.
Une conversation plutôt qu'une entrevue à sens unique... Le troisième employé a été recruté aussi pour un poste en RH. Ils ont déjà travaillé ensemble et c’est lui qui a contacté Éric alors qu'il était en processus avec d’autres employeurs potentiels. Il a souligné, entre autres, l’aspect conversationnel préférable à une entrevue traditionnelle.
Les "trucs" qui fonctionnent
Les trois ont mentionné l'approche simple, l'intérêt, la transparence et la rapidité du processus. Que faut-il retenir de l'approche d'Éric?
- La « chaleur humaine »
- L’humain avant le marketing!
- S’intéresser sincèrement au candidat, vouloir mieux le connaître, ce qui l’allume, comment il veut progresser.