Vous avez dû recruter des dizaines ou des centaines de personnes dans le cadre de votre travail, pourtant ils sont quasiment impossibles à détecter. Nous parlons de collègues difficiles, voire toxiques. Qui sont-ils, d’où viennent-ils et que veulent-ils?

Dans cet article, nous apprendrons à faire avec cette catégorie de travailleurs heureusement peu nombreuse, mais qui peut quand même altérer la synergie d’une équipe de travail.

Sachez d’abord que ce genre de profils n’apparaît pas en entrevue. Il est quasiment impossible à détecter, donc ce n’est de la faute à personne si une personne jugée difficile se retrouve dans vos équipes de travail. Disons juste que ce sont de fâcheuses circonstances.

Il y a quelques jours, nous vous parlions de management toxique. Aujourd’hui, il s’agira donc de l’employé difficile.

Qu’est-ce qu’un employé difficile?

Il y a peut-être autant de définitions de ce phénomène que d’employés difficiles. Cela peut aller d’un simple manque de ponctualité, d’un manque d’éthique professionnelle jusqu’à des choses plus graves comme l’insubordination, la contestation de l’autorité ou l’agressivité.

Tous ces écarts de conduite créent de la frustration et poussent certains à éviter l’employé en question. Dans des cas plus graves, un employé difficile peut pousser des collègues plus compétents que lui à la démission. Aucun employeur ne veut autant de mésaventures gratuites.

Ce qu’il faut savoir avant de passer à des jugements hâtifs, c’est qu’il faut toujours rester dans le doute raisonnable. Ne portez jamais de jugements trop rapides, car vous avez peut-être avec vous une personne dont la détresse conduit à des comportements difficiles.

Quelques caractéristiques de l’employé difficile

Vous pouvez détecter des “symptômes” d’employés difficiles qui vous aideront à différencier une personne difficile d’une personne en difficulté. Voici quelques pistes : 

Un employé difficile

• Situation d’insubordination et d’agressivité qui durent depuis plusieurs jours, voire semaines
• On doute des bonnes intentions de l’employé
• Cette personne use de manipulation
• Des soupçons de mauvaise foi
• On ne connaît pas bien cet employé ni son passif

Un employé en difficulté

• La personne est de bonne foi
• La situation n’est pas persistante, mais plutôt ponctuelle
• Vous n’avez aucun doute de ses intentions (elles ne sont pas mauvaises)
• Beaucoup de gestionnaires et de collègues reconnaissent ses efforts et ont confiance en lui

Après avoir dégagé le profil de l’employé en question, il est temps de passer à l’action. Par action, nous ne voulons pas dire punir ou réprimer. On parle plus de rencontrer la personne, tenter d’en parler et désamorcer la situation afin de freiner les dégâts.

Voyons comment est-ce possible de “dealer” avec ce genre de profils atypiques. 

Comment arriver à gérer des employés difficiles?

Comme nous le disions précédemment, dans un premier temps, il faudrait être dans une posture de prévention plutôt que de punition. Pensez à installer un dialogue avec l’employé en question. Proposez-lui une rencontre au cours de laquelle vous tenterez de le sensibiliser sur les méfaits de son comportement.

Par la suite, prenez le temps d’évaluer l’impact de votre démarche. Si nécessaire, proposez une formation ou de la documentation liée aux défauts de la personne. Ceci est pour l’avertissement verbal.

Si les comportements désagréables et désobligeants persistent, les responsables RH se voient dans l’obligation de passer à une autre étape, celle des actions.

Dans cette étape, vous devez expliquer à l’employé comment vous avez essayé de l’aider à changer son comportement sans qu’il y ait de résultats probants. Il faut que la personne comprenne qu’elle n’a pas l’effort attendu pour corriger le tir.

Par exemple, si le problème en question est le fait que l’employé hausse le ton souvent avec ses collègues ou ses supérieurs, il faut lui lancer un dernier avertissement. Ainsi, la personne saura que la prochaine fois, il s’agira de sanctions et non d’avertissements.

À ce moment-là, vous devez vous renseigner sur les sanctions appropriées selon le cas auquel vous faites face. 

Afin de vous éviter des problèmes et des poursuites, n’envisagez le congédiement qu’en cas de problème grave.

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