Lorsqu’un changement professionnel pointe à l’horizon, on a tendance à penser que notre prochain employeur nous guidera pendant la période d’intégration et qu’il y a peu de préparation à faire en amont. Détrompez-vous! 88% des entreprises n’intègrent pas ses recrues (cadres, professionnel.les et chargé.es de projets) correctement. Généralement, les programmes d’entreprises sont axés autour de l’aspect administratif et s’échelonnent sur une semaine, deux si on a de la chance. Résultat, les départs rapides (quick quitting). 20% des employés quittent ou sont remerciés à l’intérieur de 45 jours.
À qui la responsabilité de l’intégration incombe-t-elle? Aux ressources humaines, à votre gestionnaire, parties prenantes, parrains et marraines, bien sûr, mais la principale responsabilité repose sur vos épaules, vous qui débutez un nouveau rôle. On parle souvent des programmes d’intégration du point de vue de l’entreprise, de l’importance de la rétention et de la marque employeur. Mais prenons le sujet d’un autre angle, c’est-à-dire, le vôtre.
Votre intégration débute dès le moment où vous acceptez un nouveau poste et devrait même faire partie du processus d’embauche. Les valeurs de votre prochain employeur correspondent-elles aux vôtres? Quel sera votre mandat? Êtes-vous la cinquième personne recrutée en 5 ans pour jouer ce rôle ou s’agit-il d’un nouveau poste? Quelqu’un à l’interne convoitait-il ce poste? Quel est le profil de l’entreprise que vous joignez? Quels sont les attentes et les enjeux ? Malheureusement, cette étape est souvent négligée. Pour toutes les raisons que vous pouvez imaginer, les candidats sont souvent mal à l’aise de poser toutes ces questions.
Quels sont les pièges en intégration?
Quels sont les pièges qui vous guettent en fonction de VOTRE profil? Un exemple : vous êtes une personne à la personnalité forte, vous avez accompli de grandes réalisations, vous avez confiance en vos moyens et vous aimez livrer des résultats rapidement. Le premier piège sera de vouloir contribuer trop rapidement. L’intégration, c’est émotif. On veut montrer que l’entreprise a fait le bon choix. Il est tentant de prendre des décisions rapides pour bâtir sa crédibilité et avoir un impact immédiat. Tout roule à vive allure pendant les premières semaines. Il faut retrouver ses repères afin d’éviter les faux pas.
Quelle est la solution pour trouver un équilibre entre humilité et audace, pour gérer ses émotions, pour communiquer stratégiquement, pour s’intégrer rapidement tout en déployant son leadership avec prudence?
Un plan d’intégration personnel et arrimé avec celui de l’entreprise. Un calendrier d’activités qui s’échelonne sur 90 jours vous permettra de bâtir votre réseau de contacts à l’interne, de comprendre la culture, de vous adapter au contexte et de bien définir vos attentes à cet endroit.
Période de pré-intégration
Durant la période de pré-intégration (entre le moment où vous acceptez le poste et le jour 1), l’objectif consiste à obtenir les informations pertinentes sur l’entreprise (organigramme, rapports financiers, convention collective, annonce de votre arrivée, plan d’intégration s’il y en a un, etc.). Vous voulez entrer en communication avec certaines parties prenantes stratégiques, préparer votre message (soyez prêt à rebondir lors de votre introduction) et avoir un échange avec votre gestionnaire pour préparer le jour 1.
Le premier mois d’intégration
Pendant les 30 premiers jours, l’établissement du réseau de contacts est au cœur des priorités. L’objectif est d’identifier puis rencontrer de 20 à 40 personnes à travers les différents départements et à tous les niveaux afin de comprendre la culture, le contexte, les attentes ainsi que pour identifier qui seront vos alliés – qui auront un impact sur votre succès et vous sur le leur. Chaque rencontre doit être planifiée en fonction du profil de la personne. Quoi demander, quand et comment sans paraître menaçant? Comment bien camper vos intentions?
Le deuxième mois d’intégration
Le deuxième mois débute avec une activité d’autoévaluation et d’arrimage avec votre gestionnaire. Elle permet de présenter vos premières impressions et de faire le point. Êtes-vous sur la même longueur d’onde que votre gestionnaire? Quels seraient des victoires rapides sur lesquels je pourrais travailler? Que me manque-t-il pour me sentir à ma place, faire partie de l’équipe? Ai-je commis des faux pas et comment puis-je me rattraper? Comment j’évalue mes communications aux différentes réunions auxquelles j’ai participé? Que dois-je modifier pour la suite des choses, etc.? Ce sera le bon moment pour débuter votre diagnostic, effectuer un SWOT afin de pouvoir présenter vos premiers constats à votre gestionnaire et votre équipe à la fin du deuxième mois.
Le troisième mois d’intégration
Au troisième mois, vous voudrez prendre un pas de recul pour vous assurer que vous avez tous les éléments en main pour planifier la suite des choses en créant votre plan d’action stratégique. C’est aussi un bon moment pour un exercice de rétroaction avec vos collègues. « Cela fait presque trois mois que je suis en poste, comment ça se passe entre nous? ». Une bonne introspection est également de mise. Dans quelle mesure ce nouveau poste a-t-il un impact sur ma vie personnelle?
Pourquoi un plan de 90 jours est-il nécessaire?
Un plan personnel de 90 jours vous permettra de garder le cap, d’éviter les pièges, d’identifier les opportunités, de bien saisir les attentes, de développer votre patience tout en accélérant votre intégration. Depuis bientôt 15 ans, je suis aux côtés des candidats pendant cette phase névralgique. Une bonne stratégie jette les bases d’une fondation solide en plus d’être un moyen de se prémunir contre les tentations émotives que l’intégration comporte.
Je me fais souvent demander, Linda as-tu un modèle de plan? C’est pourquoi j’ai mis sur pied une formation en ligne qui donne l’opportunité aux participants d’en créer un ensemble. 45 activités en 90 jours – www.plan90jours.com.
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